どうも、「自分に甘く人にも甘いですね」と部下に言われました。佐藤ガリレオです。どういう意味でしょうか！？（笑）
2019年4月から「働き方」が変わります。変わらざるをえません。
働き方関連法案って何？労働基準法改正！？
さて、私の職場では、いよいよ４月から施行されます「働き方関連法案」への対応がクライマックスとなっております。（大企業と中小企業では実施時期が異なります。2019年4月は大企業からの施行となります）
私も部分的ではありますが、特命担当としてシステム導入に関することや就業規則の素案作りなどに協力させていただいた次第です。
今まで業務の中で、「慣例」「慣行」「職場風土」などで「理解しているつもり」の部分も多く、「へ？労働基準法ってこんなに厳しいの？」と驚くばかりの部分もあります。
例えば、かねてからタイムカード管理の方々は、早くから割りと時間に厳格に向き合っておられたと思いますが、わたくしの職場は「営業」や「時間が不正確になりがちなサービス分野」など多くの業務を抱えており、今後の「人の理解」「教育」が非常に重要になってきそうです。（俗に言うサービス残業がまだあります）
人材不足と働き方改革を同時にすすめて行かなければならない、この現実。
「マジで大変だな」っというのが本音でもあります。
さて、前置きが長くなりましたが改めて、今回の2019年4月1日働き方関連法案施行に向けて、わたくしが感じる主なポイントまとめてみました。
今回の改正ポイントは大きく9つなのですが、社会的に影響の出そうなボリュームを判断し、4プラスαと整理し、表記しております。
みなさん、それぞれの会社で影響力は違います。
働き方関連法案って何？
まず、理解しておきたいのは、「働き方関連法案」というネーミング同法案は、複数の法案がパッケージとなっており、下記の８つの法案の改正が行われるということです。
今回、改正される法案は下記のとおり
雇用対策法、労働基準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法（パート法）、労働契約法、労働者派遣法
この法案が一気に改正されたので、通称として「働き方関連法案」と呼ばれています。
特に「労働基準法」などは超有名ですよね。私も理解していなかった時は「なんだ労基法の一部が変わるのかな」程度にしか思っていませんでしたのでお間違いなく。
また、タイトルに「大企業編」とネーミングしたのも、今回の法施行には大企業と中小企業で施行時期に差があります。
2019年4月から実施されるのは大企業を皮切りに法施行がすすめられるので、その観点から主なポイントを解説します。
なお、企業の判定は下記のとおり
【中小企業の判定基準】
| ①資本金の額または出資金の総額 | |
| 小売業 | 5,000万以下 |
| サービス業 | 5,000万以下 |
| 卸売業 | １億円以下 |
| それ以外 | ３億円以下 |
または
| ②常時雇用（使用）する労働者数 | |
| 小売業 | 50人以下 |
| サービス業 | 100人以下 |
| 卸売業 | 100人以下 |
| それ以外 | 300人以下 |
このように上記に当てはまらない企業はすべて「大企業」との位置づけです。
私の職場でも、これに当てはめると「大企業」となるんですね。なんだか田舎の会社なので響きはしっくりきませんが。
では、以下よりポイント解説
より強制力を増し、罰則を備えた「労働関連法」たち
１、労働時間の把握が完全義務化！
私の職場も500名程度の従業員を抱えてまして、非常に多岐にわたる仕事をしています。
すでにタイムカードで管理している従業員もいます。
日報（報告書）で労働時間を管理している従業員も多くいます。
※この場合の労働時間管理は残業時間を指しませんのでご注意。
「労働時間の把握」この言葉を額面通りに受け止めれば、それはそれでもいいのですが、この後に出てくる残業時間が罰則化されたことに連動して、大きな組織は、社内ネットワーク上で従業員の勤務状況（始業～終業）を可能な限り細やかに管理する必要が生じました。
うちの組織が今までのように1か月の「結果」だけで「時間外労働」や「有給休暇管理」を行っていると、実際の労働状況とのタイムラグが生まれ、結果的にアウトになりかねない状況なのです。
つまり、複雑化する勤務体系の管理とそれに対する改善指導をシステム化して、監視していかなければならなくなったのです。
うちの職場ではICカードを全職員に配布し、このICカードで就業開始時に管理者のパソコンのリーダーに読み取らせることにより、記録化していきます。
これに関しては「全労働者」に対する取り組みですの、特に今までアナログの闇に隠れていたブラック管理職（勤務時間が長い人たち）がすべて炙り出されることとなります。
ただ、当然としてブラック部分は撲滅していくことこそが、業務の効率化とより良い組織へ変貌するキッカケとなると思いますので、この点に関してはしっかりと取組み、企業としては「ホワイト企業」へしっかりと移行できるかどうかがカギとなります。
「先にカードリーダーで帰宅したように打刻して仕事しよう」なんて不正打刻は考えないほうが良いです。パソコンのログ記録との照合もしっかり行いますから。
〇すべての労働者の労働時間管理義務が生じます。
〇超巨大ビッグデータが出来上がります。
〇しばらくすると採用時の告示データにも労働時間から抽出されたデータが表示されるんじゃない！？
２、残業時間労働の罰則付き上限規制導入
今までは「大臣告示」というあくまで「申し合わせ程度」のもので残業時間の限度「目安」が定められていました。告示の意味については下記のとおり
限度時間は、「告示」という形式で示された基準であって、法律ではありません。告示とは、公的な機関、今回だと厚生労働省（昔は労働省）ですが、そういう機関が広く一般に事項を伝える手段です。この告示は国会の議決を必要とせず、省庁の判断で出せるものです。
と、この法律上の上限は無かった状態から一気に「罰則化」に至りました。
覚えておきたいポイントは下記のとおり
・原則として毎月の時間外労働の上限として45時間（月）360時間（年）
・労働組合との36協定（サブロク協定）があれば、特別条項として単月100時間未満・年間720時間を限度（ただし、休日労働含む）
・おまけに複数月平均を80時間に抑える必要があります。
まあ、現状にバッチリ照らし合わせると相当にキツイです。
何がきついって現状から原則論に目を向けて「みなし管理職」なんかが今後よりクリアになってきた場合です。
ウチの会社なんかは、管理職が労働組合に名を連ねていませんので、36協定からは外れてます。となると、月45時間が適用されるのですが、管理職はまだまだ残業だらけ。現状で「みなし管理職」問題の行方次第ではアウトでしょう。
今後、業務のムダを全部洗いだして効率化を最大限に高めなくてはなりません。
まだまだ「言うが易し」状態ですが。。。
〇みなし管理職の残業時間はどうなる！？
〇管理職に残業が偏重しないように労働時間管理の厳格化を適用
〇効率化（労働時間を短く収益を高めるか）が今後の焦点
３、年間5日の「有給化取得義務化」
昔からよく言われていたことですが、世界から見ると日本人は働きすぎだといわれていました。（日本の年休取得率 49.4％、欧州諸国では100％がズラリ）
でも、欧米諸国の「残業が無い」とまでは言ってない点については、着目したいところです。
なんとなく、子供の頃から刷り込まれてきたんですが、この状態を改善すべく強制的に法律で休ませるという方法。
個人的には「そりゃ地球的資源の少ない国だから、働く風土が根付いたのも仕方ないよね」くらいで消化してましたが、今後はそんなことも言ってられないようです。
法の内容は単純明快です。「法律で定められている法定年次有給休暇を5日は必ず強制的に消化させてね」というものです。
ここで、当職場の課題としては、まず３つ。
・「人手不足が深刻なのに、これ以上に休ませたら現場が回れない」
・「すでに会社独自の休暇制度（特別休暇）が充実してる、さらに休ませるの？」
・「有給休暇取得の結果を管理しなくてはならない」
また別の記事で示したいと思いますが、思いの外、日本の風土に根付いている労働者の「有給休暇取得」に対する壁は高く、「取得することそのもの自体」に抵抗を感じているところです。
〇企業によっては人手不足と有給休暇取得義務のダブルパンチ。
〇労働者の「有給休暇」に対するイメージは激変します。
〇会社独自の特別休暇は存在感が軽くなる！？
４、同一賃金同一労働の原則を適用
要は「同じ働き方をしてたら、正規雇用社員と非正規雇用社員に賃金差（手当等）をつけるのはダメですよ」と言ってるだけなんですが、『同じ働き方』について今後議論されそうです。
法施行は大企業でも2020年4月からですので、2019年度の間で社内整理をしっかりと行っておきましょう。
〇今後は「基本給」ですら正規社員と非正規社員の格差は縮小する方向
〇法案名の拡大解釈が横行しており、現場は混乱中。
〇あえて「同一の労働を与えない方法」がすすんでいくのかも知れません。
α、その他「高度プロフェッショナル制度」の創設や「勤務間インターバル制」など盛りだくさん。
うちの職場では対象者がいなかったんですが、国会で散々議論された「高プロ」なんかも企業によっては、対応を迫られています。
〇「高度プロフェッショナル制度」創設
簡単にいえば、年収が高く（1,075万円以上）で高度な専門技術を持って、本人が望めば、勤務時間に縛られない働き方ができるというもの。
労働者保護の観点から見れば、どうなんだ？という感もありますが、この層に関しては個人の責任でマネジメントできる判断という部分でしょうか？
〇勤務間インターバル制度の努力義務
労働者の健康維持や疲労蓄積の観点から、勤務後から次の勤務までは10時間程度の休憩時間を設けることが努力義務として求められます。
〇フレックスタイム制の拡充
最大で1か月単位しか適用できなかった制度が2か月や3か月でも運用可能となり、より制度が柔軟になりました。
〇割り増し賃金率の中小企業猶予措置廃止
すでに大企業では適用されている、割り増し賃金について月の残業が60時間以上となると割り増し率を50％以上にしなければならない制度が中小企業にも適用されます。
〇産業医の機能強化
労働時間の適正管理の部分と密接に関わりあっていますが産業医に必要な情報を適切に提供することが企業に義務付けられます。
この他にもいくつかポイントがありますが、主なポイントは上記の４+αでの理解で良いかと思います。
今後、大きく社会が変わる中で起業やそこに働く人がどのように理解し、社会を形成していくがかが重要となりそうです。
で、パパの給料は増えるんでしょ！？
ぐぬぬ。。。
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